エンゲージメント低下にメスを。
定量での組織把握で脱・希望的観測へ。

ITを軸とした課題解決を得意とし、ソフトウェア・ハードウェアの開発や、企業や地域のDXを支援する株式会社コー･ワークス。従業員数35名、エンジニア人材を多く抱えるテック企業です。エンゲージメント低下の警鐘からチームインサイトを導入、活用を進めています。代表取締役の淡路様に、導入後の効果やご感想を伺いました。

▶導入前の課題
・エンゲージメントが下がっており何かしら手を打ちたい
・個人の状態が感覚的にしか把握できていない

 

 ▶導入による効果

・役職者の選定に有効活用できている
・希望的観測ではなく定量で組織を考えられるようになった

淡路：当時、コロナのタイミングで社員が出社できなくなり、組織の状態を測るシステムの導入を検討を進めていました。また、ストレスチェックの結果でエンゲージメント低下が如実に露見し、役員からも「ちゃんと手を打ったほうが良い」と言われていました。藁をも掴む思いで、良いサービスがないか探していたんです。

淡路：今は主に役職者の選定に使用しています。役職者というのは、ある程度リーダーシップが取れるとかマネジメントできるとか、そういった役割になります。前提として組織を良くするマインドを持ってみんなを率いていく立場になるので、スキルだけではなく、マインドも高くないと厳しいよねという話で、使っています。

例えば、今まで歩合制でやっていて満足していると想像していた人が、「実は歩合制じゃない働き方のほうが自分の能力が活かせる」と感じていたりとか。そういう多様性というか、こちらが想定してなかったことがたくさん見えてきています。

 

淡路：今までは役職者を選定する時に使う程度で、理念やマインドといった考え方も馴染みのないものだったので評価まではどうか、という声が上がっていました。しかし、だんだん全体の理解が進んで、今は評価にも使いたいような話が出たりと、もっともっと使ってみたいと思っています。

あとは育成への活用方法について新たに教えていただいたので、今後の活用が楽しみになりました。

淡路：うちの会社は本当に受けてよかったと思っているので、当社をベースにするとしたら エンゲージメントが下がってる会社とか、社員個々の状態をちゃんと把握して、より良い組織にしていきたい会社さんとかがいいと思います。

 

あとエッジが効いたところで言うと、経営者がコミュ障の会社。社員への愛情はあるけど、話すのが苦手で伝えられなかったりするような。何を隠そう、私がそのコミュ障の経営者な訳ですが（笑）。うちもまだ10人〜20人ぐらいのときは、みんな会社にいて、喋ってる声も全部聞こえてて、 あいつ今こんなん考えてんだなとか、ふらっと最近どうよみたいな話したりとかしやすかったんです。それぐらいの頃は、コミュ障ながらも自分で口説いて関係性ができている前提で入社してるから、別に問題なかったんですよね。それが、新卒採用が始まって中途とかもあまり関与しないようになると、関係性がそこまでなくなってしまったし、コロナで拍車がかかりました。

 

でもまさかそんなにエンゲージメントが下がっているとは思ってなかった。感覚としては一緒にいろんな仕事をやってきて楽しかった時のままなんです。全然いいはずだと思ってたのに、2年前にストレスチェックで「顔も見たくないし、声も聞きたくない」って書かれて、うわ、まじかと。そういう目に見えない組織の状態が自己評価と他者評価で明確に可視化されますね。数字で可視化されるともう認めざるを得ないので、結果からは逃げられないですし、最終的に自分に足りないところとか、社員のみんなとちゃんと向き合おうという思いに至るきっかけの一つになりました。

株式会社コー･ワークス
https://co-works.co.jp/ 

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