360度サーベイは本当に無意味なのか 360度サーベイが効果を発揮しない原因からうまくいくステップまでを解説します

360度サーベイは、従業員の評価を多面的に行うためのフィードバックツールと知られています。従来の上司による単一方向の評価とは異なり、同僚や部下、時には顧客なども評価者として参加します。このように多角的な視点からのフィードバックを得ることで、より公平で包括的な評価が可能になります。従業員も多面的に評価される関係上、納得してフィードバックを受け入れられやすいという点もあります。

360度サーベイの目的は、従業員の自己改善を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させることです。サーベイの質問項目は、リーダーシップ、コミュニケーション能力、問題解決能力、チームワーク、適応力など、多岐にわたることが一般的です。また、フィードバックは通常、定量的なスコアと定性的なコメントの形式で提供されます。この形式により、具体的な行動の改善点や強みを明確に理解することができます。

しかし、この手法を無意味と感じる人がいることも事実です。従業員の負担も増えてしまうだけではなく、「そもそも効果がない」とネット上でもたびたび言われるのを目にします。本記事では、なぜ360度サーベイが無意味と言われるのか、どうして効果を発揮しないかの原因を解説し、正しい360度サーベイの活かし方をご紹介します。

＜目次＞

そもそも360度サーベイとは？

360度サーベイとは、社員のパフォーマンスを直属の上司だけでなく、同僚、部下、時には顧客や取引先など多角的な視点から評価する手法です。この評価方法の狙いは、1つの視点だけでは見えにくい個々の弱点や強みを克明に把握することにあります。それにより、社員が自分の成長エリアを認識し、さらなる自己改善に繋げることが期待されています。別名、多面評価、360度評価と言われます。

360度サーベイにはさまざまなメリットがあります。まず一つ目は、従業員の自己認識を深める効果です。多面的なフィードバックを通じて、自分では気づかない強みや弱みを知ることができます。これにより、自己改善のための具体的なアクションを計画することが可能になります。

二つ目は、チームワークの向上です。他者の評価を受けることで、コミュニケーションの質が向上し、組織内の協力関係が強化されます。特に、チーム内のコミュニケーションギャップや誤解が減少し、効率的なコラボレーションが実現します。

三つ目として、公平な評価が可能になる点があります。多方面からのフィードバックにより、個々のバイアスが軽減され、より公正で透明性の高い評価が期待できます。これにより、評価制度の信頼性が向上し、従業員のモチベーションが高まります。

しかしながら、この評価方法には実施する上でさまざまな問題点も存在します。例えば、評価者が多岐に渡るため、一貫した評価基準を確立することが難しいという点です。また、人的リソースや時間の制約もクリアしなければならず、サーベイの実施が大きな負担となる場合もあります。

360度サーベイが「効果的ではない」と言われる理由とは

ここでは360度サーベイがなぜ無意味と言われるか、どこに問題点があるのかを解説します。

フィードバックの質が問題になることが多い

360度サーベイの最大の魅力は、さまざまな視点からのフィードバックを受け取れる点です。しかし、フィードバックの質に関して問題視されることが多々あります。匿名性が維持されることが一般的であるため、評価者が正直かつ公正なフィードバックを提供する保証がありません。時には、個人的な感情や偏見がフィードバックに影響を与えることもあるのです。

例えば、同僚や部下からのフィードバックが過度に厳しかったり、逆に上司からのフィードバックが甘くなりがちだったりする状況が生まれることがあります。このような偏ったフィードバックは、被評価者にとって実際には有益な情報となりえず、むしろ混乱を招くことが少なくありません。

質の違いは勿論のこと、フィードバックが多く出てきてしまう可能性があることにより、受け取るフィードバックに疲弊してしまう可能性があるのです。評価者自体の選定や教育も重要になってきますので、どんな組織にも効果的と言えないのは無理もありません。

実施後のフォローアップが不十分

360度サーベイの結果をどのように活用するかが実施の成功の鍵です。フィードバックを元に綿密な改善策を講じることが必要ですが、多くの組織ではサーベイを実施して終わり、というケースが見られます。フィードバックを受け取った時点で満足してしまい、その後の具体的なアクションに繋げないのです。

例えば、フィードバックが提供された後に、マネジメント層が具体的なアクションプランを策定しない場合、従業員は得られたフィードバックをどのように改善に活かすべきか途方に暮れてしまいます。また、フォローアップがないと従業員のモチベーションが低下し、サーベイ自体に対する信頼も失われてしまいます。このように、フォローアップの欠如は360度サーベイの効果を著しく低下させます。

コストと時間の問題

360度サーベイは、多くの時間とコストを要する評価方法です。準備段階からフィードバックの収集、解析、そしてフィードバックの提供といった一連のプロセスにはかなりの労力がかかります。多くの企業にとって、この負担を正当化するための明確な利益が見えないことが問題となります。

例えば、一定期間ごとにサーベイを繰り返し実施する場合、その都度のコストが企業の財政に影響を及ぼすことが避けられません。また、専任の担当者や外部の専門家を雇わなければならない場合、さらにコストが嵩むことになります。これらのコスト対効果を確保するためには、サーベイの結果が確実に組織全体のパフォーマンス向上に寄与しているかどうかを見極める必要があります。

だからこそ現代は360度サーベイ自体を外注する企業が増えています。質問事項の作成や選定などの時間を自社で作る必要がなく、サーベイの専門家に丸投げることで、かかるコストは変わらないかもしれませんが、大幅な時間の節約につながります。外注するほうが結果的にコストと時間の節約になりえます。

信頼関係の欠如

360度サーベイの効果を最大限に引き出すためには、評価者と被評価者の間に信頼関係が築かれていることが前提となります。しかし、現実にはこの信頼関係が欠如していることが多く、その結果、フィードバックが表面的なものであったり、過度に批判的であったりすることがあります。

例えば、評価者がフィードバックを提供する際に、自分の評価が誰に対しても影響を与えないと思っていると、責任感を感じずに適当なコメントを残してしまうことがあります。また、被評価者がフィードバックを信頼できない場合、そのフィードバックを基にした改善行動を取る意欲が低下します。このような状況では、360度サーベイの本来の目的である自己改善や組織のパフォーマンス向上が達成されにくくなります。

一貫性の欠如

360度サーベイは、多様な評価者からのフィードバックを集める方法ですが、部門や評価者ごとに基準が異なることがしばしばあります。このため、一貫性のある評価を得ることが難しいという問題があります。

例えば、営業部門と技術部門では仕事の性質が異なるため、求められるスキルや成果の評価基準が大きく異なります。このような状況では、同一の評価基準を適用することが困難となり、フィードバックの内容がばらついてしまいます。また、評価者の経験や背景によっても、同一の行動に対する評価が異なることがあります。このような一貫性の欠如は、360度サーベイの信頼性を損なう原因となります。

360度サーベイを効果的に行うために

1.透明性の確保

360度サーベイを効果的に行うためには、透明性の確保が不可欠です。評価の基準や目的、そして結果がどのように活用されるかを社員に対して明示することが大切です。不透明な状態では、社員が正確なフィードバックを提供しにくくなり、サーベイの信頼性が損なわれてしまいます。

まず、360度サーベイの目的を明確に説明することが重要です。サーベイが社員の成長支援のために行われること、そしてこれが組織全体のパフォーマンス向上に繋がることを理解してもらうと良いでしょう。さらに、評価の結果は個々の成長計画やキャリアパスにどのように影響するのかを具体的に説明することも大切です。それにより、社員は評価を受け入れやすくなり、前向きに取り組む姿勢を持つことができます。

次に、サーベイの手順や評価基準も明らかにしておく必要があります。評価の各項目がどのようにスコアリングされるのか、どういった基準で判断されるのかを透明にすることで、公平な評価を実現します。例えば、評価項目には「コミュニケーションスキル」「リーダーシップ」「問題解決能力」など、具体的なスキルに基づいた項目を設定し、それに対して明確なスコアリング基準を設けることが重要です。

また、評価の結果はどのように活用されるのかについても社員に周知徹底しましょう。例えば、評価結果が個々のフィードバックとしてのみ使用されるのか、あるいは昇進や賞与の査定に用いられるのか、その取り扱いについても明確にすることが求められます。このように、評価の透明性を確保することで、社員との信頼関係を構築し、信頼性のある360度サーベイを実現することができるのです。

2.正確な評価基準の設定

評価基準が不明確だと、サーベイの結果がばらつきがちです。具体的で明確な評価項目を設定し、それをもとにフィードバックを行うことで、公平な評価が可能になります。例えば、「コミュニケーションスキル」「リーダーシップ」「問題解決能力」など、具体的なスキルに基づいた評価項目を設けることが有効です。

さらに、これらの項目は職務内容や役職ごとにカスタマイズすることが望ましいです。たとえば、管理職にはリーダーシップや戦略的思考の評価項目を重視し、一般社員には実行力やチームワークを評価項目に含めると良いでしょう。評価基準が一律でないため、個々の役割に応じた評価が可能になります。

また、評価者が統一の基準に沿って評価を行えるようにするため、事前にトレーニングを実施することも効果的です。評価の際の具体的な指針や例を提示し、曖昧な評価を避けるためのガイドラインを設けることで、評価のばらつきを減らし、一貫性のあるフィードバックを得ることができます。このようなトレーニングは評価の信頼性向上にも寄与します。

さらに、評価結果の分析方法についても明確にしておくことが重要です。評価結果をどのように集計し、分析するのかを事前に計画しておくことで、評価の公平性を保ち、透明な結果を提供することができます。たとえば、評価結果をもとにどのような点が強みで、どのような点が改善の余地があるのかを具体的に示すことが求められます。

3.フィードバックの質の向上

360度サーベイの目的はフィードバックを通じて従業員の成長を促すことです。単なる評価にとどまらず、具体的な改善提案やサポートの提供が重要です。たとえば、「コミュニケーションスキルの向上にはどのような具体的アクションが必要か」についての詳細なフィードバックを提供すると効果的です。

さらに、ポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックのバランスを取ることも大切です。ポジティブなフィードバックはモチベーションを高め、ネガティブなフィードバックは改善点として役立ちます。ネガティブなフィードバックだけでは心理的な抵抗を生む可能性があるため、ポジティブな要素も含めることで、より建設的なフィードバックとなります。

また、フィードバックを提供する際には、評価者が具体的な例を挙げて説明することが重要です。抽象的な表現ではなく、具体的な状況や行動をもとにフィードバックを行うことで、受け手が理解しやすくなります。例えば、「Aプロジェクトでのリーダーシップが素晴らしかった」というように、具体的なエピソードを交えたフィードバックが効果的です。

匿名性を保つことも考慮しましょう。匿名性が担保されることで、評価者が率直な意見を提供しやすくなり、フィードバックの質が向上します。また、フィードバックの内容が一貫していることも重要です。評価者間でフィードバックの基準を統一し、矛盾のない意見を提供することで、受け手が混乱せずにフィードバックを受け入れることができます。

4.フォローアップの体制の整備

サーベイの結果が出た後のフォローアップが非常に重要です。フィードバックを受けた社員に対して、次のステップとしてどのようなアクションを取るべきかを明示し、必要なサポートを提供します。一度きりのサーベイで終わらせず、継続的にフォローアップを行うことで、従業員の成長を長期間にわたり支えることができます。

具体的には、サーベイの結果をもとに個別の成長プランを立てることが有効です。例えば、弱点とされたスキルに対してトレーニングやコーチングを提供するなどの具体的な支援策を行うと良いでしょう。また、定期的な面談を通じて進捗を確認し、必要に応じてプランを見直すことも大切です。これにより、社員は自分自身の成長を実感しやすくなります。

さらに、サーベイの結果を組織全体の成長に活かすため、共通の課題や傾向を分析することも重要です。例えば、チーム全体のコミュニケーションに課題がある場合、その改善に向けた取り組みを組織全体で行うといった対策が考えられます。このように、個別のフィードバックだけでなく、組織全体としての改善策を検討することで、360度サーベイの効果を最大化することができます。

また、フォローアップの一環として、サーベイの結果を継続的にモニタリングし、改善の成果を測定することも重要です。例えば、サーベイの結果が改善されたかどうかを次回のサーベイで確認するなど、継続的な評価を行うことで、社員の成長を長期間にわたり支援する体制を整えることができます。

※サーベイについてはこちらの記事もご覧ください。

導入のステップ

360度サーベイを導入する際のステップについて詳細に説明します。上記の透明性でも解説しましたが、まず、サーベイを実施する目的を明確にすることが重要です。目的が不明確な場合、フィードバックが効果的に活用されないことがあります。また、目的を共有することで、従業員の理解と協力を得やすくなります。

次に、フィードバックを行う対象者と評価者を選定します。評価者は、対象者と日常的に関わりがあり、信頼関係が築かれている人々を選ぶのが望ましいです。これにより、より正確で充実したフィードバックが期待できます。

その後、評価項目を設定し、具体的な質問を作成します。質問は、評価されるスキルや行動に関する具体的な内容にすることが重要です。質問が曖昧であったり、評価項目が多すぎたりする場合、フィードバックの質が低下する可能性があります。

実際にサーベイを実施する際には、オンラインツールを活用することが一般的です。オンラインツールを使用することで、データの収集・分析が容易になり、効率的に結果をまとめることができます。

最後に、収集したデータを分析し、結果をもとにアクションプランを策定します。分析結果は、個々のフィードバックをもとに、具体的な改善点や強化すべきポイントを抽出します。結果を共有した後、フォローアップのミーティングを実施し、実際の業務改善につながる具体的な施策を実行します。

実際の活用事例

最後に、360度サーベイの実際の活用事例を紹介します。あるIT企業では、360度サーベイを導入することで、従業員のエンゲージメントが向上し、生産性が約20%向上したという報告があります。この企業では、フィードバックをもとに個別のキャリア開発プランを作成し、従業員のスキルアップを支援しました。

また、製造業の企業では、360度サーベイを導入することで、顧客対応の質が向上し、顧客満足度が大幅に改善した例があります。この企業では、フィードバックをもとにカスタマーサービスのトレーニングプログラムを再構築し、実際の業務に反映させました。

さらに、教育機関でも360度サーベイが活用されています。ある大学では、教授陣のティーチングスキルを向上させるために360度サーベイを実施し、その結果をもとに個別のトレーニングプランを策定しました。この結果、学生の満足度が向上し、学業成績も改善する効果が得られました。

このように、360度サーベイはさまざまな業界で実際に効果を発揮しています。導入事例から学び、自社に最適な形で360度サーベイを活用することが重要です。

360度サーベイのまとめ

360度サーベイは、多面的な評価を通じて従業員の成長を促進する強力なツールです。その多くのメリットを活用することで、企業全体のパフォーマンスを向上させることが可能です。企業の持続的な成長を目指す皆様には、ぜひ360度サーベイの導入を検討していただきたいと思います。

もちろん、360度サーベイは慎重に実施しないと逆効果になることもあります。透明性の確保、明確な評価基準の設定、高品質なフィードバックの提供、そして継続的なフォローアップが成功の鍵となります。これらのポイントを押さえた360度サーベイを通じて、社員の成長と組織全体の強化を目指しましょう。

我々GCストーリーは

• 2014年 稲盛経営者賞(10億～50億)受賞 
• 働きがいのある会社ランキング 5年連続ベストカンパニー 〈2018 女性部門ランキング 1位受賞〉
• Work Story Award 2018 W学長賞受賞
• 第6回ホワイト企業大賞 大賞受賞 
• 第1回職場環境優良法人2021,2022,2023 ストレスチェック3年連続 全国1位、日本一働きやすい会社として表彰

などを受賞した組織創りをそのまま活用したTeamInsightという組織サーベイツールを提供しています。社員本人と周囲のメンバーを含めたアンケートおよび360度分析で、自己受容度・関係性構築力・自律度を評価し、組織力向上のための自律性のある組織づくりをサポートします。ご興味ありましたらぜひ下記よりお問い合わせください。