仕事における主体性について 主体性を育む５つのステップから主体性を削ぐ原因まで解説

指示待ちのメンバーが多い。もっと主体性をもって働いてほしい。

このような声は、人事担当者や組織のリーダーから頻繁に聞かれます。しかし、主体性を育てることは容易ではありません。これは、主体性の発揮を阻む心理的・社会的な要因が複雑に絡み合っているためです。

たとえば、人間の行動には、リスクを避け現状を維持しようとするネガティブバイアスが根強く存在します。加えて、挑戦や失敗に対して寛容とは言い難い社会的な風潮も、個人が主体性を発揮するハードルを高くしています。さらに、義務教育においても画一的な価値観や受動的な学びの形が強調されることで、自ら考え行動する力を育みにくい環境が構築されています。

このような要因が絡み合い、組織の現場で急に主体性を求めても、それを自然に発揮できるメンバーは多くありません。

一方で、変化が激しく予測困難なVUCA時代においては、組織の成長やパフォーマンス向上のために、メンバー一人ひとりが主体性を発揮することがますます必要不可欠となっています。主体性のある行動は、ただ業務効率を上げるだけでなく、個人のやりがいや自己効力感を高めます。それによって個人の幸福度が向上し、組織全体にも良い循環が生まれるのです。

主体性を引き出すには、組織そのものも変わる必要があります。
「社員が主体的に行動しない」という現象を個人の問題に帰属させるのではなく、自組織が主体性を阻害していないかを見直すことが不可欠です。たとえば、心理的安全性が低い環境では、失敗への恐れからメンバーは指示を待つ姿勢を強めてしまいます。組織が変わらなければ、そこにいるメンバーが変わることは難しいでしょう。

本記事では、社員が主体性を発揮できる組織を目指すために必要な方法や仕組み、そしてその重要性について解説します。現状の課題を捉え、どのように変革を進めていけばよいのかを一緒に考えていきましょう。

＜目次＞

主体性について

主体性とは、自分で考え、行動し、その結果に責任を持つ力のことです。他人の指示に頼らず、自ら積極的に動く姿勢を指します。主体性が発揮されると、自発的に課題を見つけたり、新しいアイデアを提案したり、困難な状況にも前向きに取り組むことが可能です。

現代のように変化が激しく不確実な時代（VUCA時代）では、トップダウン型では、スピードや複雑性への対応が難しくなっています。そのため、メンバーが主体性を持ち、自発的に課題を発見し、解決策を考え実行することが求められます。これにより、チーム全体の成果が向上し、組織の競争力強化に繋がります。

さらに、主体性は個人の成長にも大きく寄与します。自ら行動し、多くの経験を積むことで、スキルや知識が向上し、自分の可能性を広げることができます。主体性を持つことは、人生やキャリアを自ら切り開くための鍵と言えるでしょう。

主体性を育てる５つのステップ

1.失敗を恐れない組織文化づくり

主体性が発揮できる組織の共通点は『心理的安全性が高い』ことがあげられます。心理的安全性とは、組織の中で何か自分が発言したとき、批判されたり責められたりすることなく、自分らしく挑戦できる組織の状態です。

何かを発言したとき、『ありえないでしょ』と頭ごなしに否定された経験を持つと、それ以降、主体性を発揮することをあきらめ、言われたことだけやっていればいいや、という気持ちになってしまいます。心理的安全性の高い組織づくりは組織のリーダーがキーマンとなります。

2.組織ビジョンへの共感

人は想いに共感したとき、内側から行動のエネルギーが湧き出ます。したがって、企業が何を目指し、社会にどのような価値を提供しようとしているのかが社内に共有され、そのビジョンに共感していることが主体性を発揮する要因になります。

ミッションやビジョンの共有、浸透の重要性はよく言われますが、うまくできていない企業も多いようです。定期的な全社ミーティングや部門ごとの打ち合わせで企業のビジョンやミッションを共有したり、そこに対して自分たちが思うことについて対話したりすることも効果的です。このような取り組みを通じて、一人ひとりが"自分ごと"として捉えるようになります。

3.権限移譲

メンバーの主体性を育むためには、組織の制度や仕組みもそれに合わせて変えていく必要があります。その中でも重要なものとして「権限移譲」があります。主体性を発揮するにしても、上司が細かい指示を出し続けたり、上司の判断がないとできないことが多すぎれば次第にやる気が失われていきます。主体性を育むためには、これまでのヒエラルキーの縛りが強い組織のままでは、うまくいきません。組織としての意識変容が必要となります。

ちなみに、この権限移譲の最中に組織で「自由と自分勝手の違い」についての議論がよく起こります。自由と責任を整理し、適切な権限移譲を進めることが重要です。

4.情報の透明化

権限移譲が進むことで、個人が主体的に考え判断する機会が増えていくのですが、判断のためには情報が共有されていることがとても重要になります。権限移譲と同時に、できる限り情報がフラットに共有される組織に変革してください。情報が共有されていない中での判断は、適切でなくなる可能性が高く、せっかくの主体性を育む改革もうまくいかなくなってしまいます。

5.自己効力感を高める組織づくり

社員が主体的に取り組んだ成果を適切に評価し、フィードバックを行うことも欠かせません。成果を認めることは、社員のモチベーションを高め、自信をつけるために非常に重要です。社員の努力を具体的に評価し、小さな成功でも積極的に褒めるよう心掛けましょう。

社員が主体的に成長できる環境を整えることも重要です。社内外の研修、セミナー、資格取得支援などを通じて、社員のキャリアアップをサポートしましょう。こうした取り組みにより、社員は自己成長を感じることができ、さらなる挑戦に積極的になることが期待されます。

主体性が損なわれる要因

上記の内容を進めていても、主体性を削ぐ要因は色々と出てきます。ここでは2つ紹介します。

1. 上司の成功体験
権限移譲を進め、できる限り指示をしないマネジメントに変更していくことが重要であることは理解していただいた通りです。しかし、ときに組織の主体性を邪魔するのが、この上司の成功体験です。なぜなら、上司は悪意なく、自分の成功体験に基づいて、部下にアドバイスや指示をしてしまうからです。「これならばうまく」「この方法が間違いない」という意識があると、部下の想像力や行動に制限を与えてしまいます。

主体性を育む組織を作りたいのであれば、リーダーや上司は自分が無意識に何かを強要するアドバイスをしていないか振り返ることが必要です。

2. 自己受容
人間関係構築やチャレンジを恐れない精神などの土台になるのが、自己受容、自己肯定感になります。自己受容が低い状態では、周りの環境が良くなっていっても本人の変化が難しくなります。自己受容について変化させていくには様々なサポートがあります。

組織の主体性についてまとめ

メンバーに主体性を発揮してもらうためには、組織側の変革が必要な場合が多いです。もし現状、主体性が発揮できていない組織であり、変化させたいと思っているのであれば、紹介した５つのステップを参考にしながら組織改革を開始してください。

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（文責：萩原）