心理的安全性について 高めないリスクから高める方法まで徹底解説

組織を良くしたい。しかしどうすれば良いか分からない上に、たくさんやるべきことが多すぎる。何から始めれば良いかそもそも分からず右往左往してしまうと考えている会社様も多いと思います。

今回は明日からでもすぐに行える心理的安全性の基本的な概念。そしてその重要性と効果的な実施方法、具体例までを詳しく解説します。

＜目次＞

心理的安全性の基本概念

心理的安全性とは、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念です。彼女は1999年の研究で、心理的安全性は「チームメンバーが質問やアイデアを自由に出し、間違いや失敗を犯しても非難されないと感じる状態」であると定義しました。この概念は、多様性のある考えや学習が促進される環境作りにおいて非常に重要です。

簡潔に言うと「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態」。組織内で心理的安全性が確立されている場合、「この部署内だったら発言をしても受け入れられる。責める人もいない、チャレンジもしやすい」などといった心情になりやすい側面があります。

エイミー・エドモンドソン教授は、心理的安全性を4つの柱に分けて説明しています。

それは、受容、信頼、学習そして協力の環境です。チーム内でこれらの要素が共存すると、自然にメンバー間の安心感が生まれ、新しいアイデアや意見を積極的に出します。また、心理的安全性は個人の成長のためだけでなく、チーム成長にも寄与します。

 心理的安全性が低い組織で起こるリスク

ここまで読んでいると、なんとなく分かってたもののパッとしないはずです。だからこそもし心理的安全性が著しく低い場合、組織にもたらされてしまうリスクについて解説もします。

エイミー・エドモンドソン教授はスピーチフォーラム「TED」で「心理的安全性を損なう要因と特徴行動」を紹介しています。詳細を見てみましょう。

・無知だと思われる不安（Ignorant）

「分からないことがあったら聞いて」と上司が言ってくれるものの、慣れない業務の場合は何度も確認や質問を聞きたくなります。しかし日本人は特にそうですが、気遣いのしすぎや、「迷惑じゃないか」と言った遠慮を感じる傾向が高いです。さらに自分自身のプライドもあり、「こんなことも知らないのか」と思われてしまうことを連想するので、なかなか聞きづらい状態になってしまい、社員の能力向上を著しく損なう可能性が高いです。

・無能だと思われる不安（Incompetent）

社員が業務に取り掛かる際に「失敗するのではないか」と「仕事ができないと思われたくない」という不安があります。前者は純粋な恐怖、後者は能力的に疑われて社内の立場が悪くなることへの恐れです。こういった自分の弱さや失敗や恐怖を克服できないと、「ミスを報告できない」というインシデントに繋がる可能性があります。

・邪魔をしていると思われる不安（Intrusive）

上記で述べたことにつながりますが、自分が上司や同僚と話すことで「業務時間を奪っていないか」「邪魔していないか？」、と思うことに繋がります。これは社内間の相互コミュニケーションを停滞に導いてしまい、社員のパフォーマンスを著しく下げることに繋がります。

ネガティブだと思われる不安（Negative）

意見や改善の提案、問題点の指摘をしたくても、「人の意見や考えを批判していると否定的に捉えられるかもしれない」と不安になるせいで、現状改善に進んで参加しなくなったり、意見があっても言わなくなる可能性が高いです。これは組織の風通しを悪くしてしまい、業務パフォーマンスが落ちてしまいます。

心理的安全性が高いことによるメリット

上記の四つのリスクを見ると心理的安全性が高い環境がなぜ重要か、その理由は多岐にわたります。まず、メンバーがリスクを恐れずに意見を出せることで、多様で革新的なアイデアが生まれます。これは特に複雑な問題解決や新しいプロジェクトの立ち上げにおいて強力な武器となります。

例えば、特定のビジネス課題に対する解決策を考える場面で、もしメンバーが失敗を恐れて意見を控えてしまえば、解決に導くアイデアを見落とす可能性があります。それに対して、心理的安全性が高い環境では、メンバーは失敗を怖がらずに自由に考えを共有できるので、結果的により優れた解決策が導き出されます。

さらに、心理的安全性は個人の精神的健康にも寄与します。安全な環境が整っていると、ストレスやプレッシャーを軽減し、メンタルヘルスの向上につながります。このため、長期的には生産性や従業員満足度が向上することが期待できます。

そして、最大の長所としては、パフォーマンスの全体像を把握できること、また評価対象者が受け入れる意欲が高まりやすいことが挙げられます。評価対象者は上司だけでなく、いろいろな立場の人から評価を受けるため、フィードバックが偏りにくく、また多角的な評価によって一貫性が増すため受け入れやすいとされています。360度フィードバックや1on1などの組織改善に大事なことも非常にやりやすくなる。

一方で、短所としては、時間と手間がかかることや、評価のバイアスや主観が入りやすいことが考えられます。また、フィードバックを適切に伝えるスキルが評価者に求められます。

しかしその短所を除けば、心理的安全性の高いチームは、メンバー間の信頼関係が強まり、コミュニケーションの質が向上します。チーム全体の問題解決能力が向上し、結果としてプロジェクトの成功率も高まるのです。複数の研究で心理的安全性が高いチームは低いチームよりもパフォーマンスが高いことは証明されているので、取り組む価値が大いにあります。

さらに付け加えると、心理的安全性の高さはメンバーの自己実現にも寄与します。メンバー一人一人が自分の役割の重要性を感じ、価値を見出すことができるため、仕事への満足度が向上します。これにより、メンバーはより主体的に業務に取り組むことができ、結果として組織全体の成果が高まります。

加えて、心理的安全性が高い環境では、メンバー間の助け合いやサポートまで自然に行われます。これは、個々の成長を促進し、チーム全体のスキルアップにも寄与します。心理的安全性は、組織の競争力を高めるための重要な要素ともいえるでしょう。

▼1on1や360度フィードバックに関してはこちらの記事をご覧ください。▼

心理的安全性を高める方法

１：リーダー自身が心を大きく開く

まず第一歩は、リーダー自身がオープンな姿勢を示す。具体的には、リーダーが自ら失敗や学びを共有すること、つまり自己開示をしっかりすることです。そして「よくしていきたい」という意図を明確に示すことが重要となります。これにより、メンバーも自分の意見を出しやすくなるはずです。リーダー自身の失敗や学びを共有することで、社員が自然と安心して心を開いてくれる可能性が高く、結果的に良い関係を作りやすくなります。

２：失敗への寛容、失敗をチャレンジに昇華する

次に、失敗を許容する文化を作ることが不可欠です。失敗を罰するのではなく、学びの機会として捉えることで、メンバーはリスクを取ることに対する恐怖心を減らすことができます。具体例として、失敗やチャレンジに対する表彰制度を導入するといった方法がありますが、ここを寛容に受け入れない会社様が多いことも事実。失敗をチャレンジの証として認めること、リーダーが進んで失敗を許容するように働きかけないといけません。

３：フィードバックを習慣化する

さらに、積極的にフィードバックを求めることも重要です。チームメンバー間でオープンなフィードバックの文化を育むことで、信頼関係が築かれます。定期的なミーティングやワークショップを通じて、メンバー間のコミュニケーションを促進し、意見交換の場を設けることが効果的です。

これらはほんの一部になります。他には「相手を尊重しながら対等に自分の要望や感情を伝えるコミュニケーション方法」のアサーティブ・コミュニケーション。飲み会や食事会を実施することも１つの手です。しかし後者は今の令和の時代に開くのは難しいかもしれません。

このようなコミュニケーション型の心理的安全性を高める施策における注意があります。それは「馴れ合いのコミュニケーション」になってはいけないということです。いわゆる「ぬるま湯組織」になってしまいかねません。

具体例と成功事例

心理的安全性の具体例として、Googleのプロジェクトアリストテレスが挙げられます。この研究では、心理的安全性が高いチームほどパフォーマンスが高いことが明らかになりました。また、Googleのチームは定期的なフィードバックを奨励し、失敗を学びの機会として位置づけています。

また、株式会社サイボウズの例も非常に興味深いです。この会社では、オープンなコミュニケーションと失敗を許容する文化が根付いており、それが組織全体の革新的なアイデアの創出に大きく寄与しています。彼らは、失敗を積極的に共有する「反省会」を定期的に開催し、失敗から学ぶことを促進しています。

さらに、心理的安全性を高めるための取り組みとして、いくつかの企業ではコーチングやメンタリング制度を導入しています。これにより、新しいメンバーが組織に適応しやすくなり、早期に信頼関係を築くことができます。

心理的安全性のまとめ

「心理的安全性の高いチームのメンバーは、離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用でき、収益性も高く、マネジャーから評価される機会まで２倍多い」ことがGoogleの調査で証明されています。

心理的安全性は、現代の職場において欠かせない要素です。メンバーが自由に意見を交わすことができる環境を作ることで、チーム全体のパフォーマンスが向上し、創造的で生産的な職場環境が実現します。

心理的安全性を高めるためには、リーダーシップの在り方やコミュニケーションの方法を見直し、失敗を学びの機会として捉える文化を醸成することが重要です。これを実践することで、より良い職場作りに寄与することができるでしょう。