経営者の在り方が組織を変える。
官公庁のインフラ構築を中心としたIT事業を主軸に、デザインや飲食などの事業を展開されているフォーシーズンズ株式会社様。
2009年の設立当初は少人数であったためフラット型の組織でしたが、規模の拡大に伴いヒエラルキー型の組織へと移行されました。しかし、従業員が50名ほどに増えた頃に管理者が不足し、組織崩壊が起きて社員数が半減するという事態に。
「幸せな組織をつくりたい」という思いを胸に、組織の再構築を決意。組織が変わるためには、まず経営者自身の意識を見つめることからスタートされました。「経営者意識変容研修」に参加したことで、ご自身と組織にどのような変化があったのか。代表取締役の松浦世裕氏にお話を伺いました。
▶導入前の課題
・ヒエラルキー型の組織運営の結果、チームが崩壊してしまった
・創業当初のフラット型組織に戻すのか、別の組織形態にしたら良いのかわからない
・社員に自律的に学ぶ意識が育たず、離職が増え、リーダーが負担を抱えて潰れてしまう
▶導入による効果
・「他人を受け入れる感覚」が掴め、以前なら怒っていた場面でも穏やかになった
・社員との1on1で話をしっかりと傾聴でき、自分の理想を押し付けることがなくなった
・内省のフレームワークにより心の整理がつき、ストレスが軽減された
組織崩壊から考えるこれからの組織の形。組織を変えるためにまずは経営者の認識変化から。
ーココシフのサービスにはどのような経緯で参加されたのですか。
松浦： ヒエラルキー型で組織運営をしていましたが、上手にチームを作るリーダーと、そうではないリーダーがいました。上手くいかないとチーム崩壊や、リーダー自身が潰れてしまい、組織形態を見直さないといけないタイミングが来ました。
以前自分が上場企業で働いた時に、ヒエラルキー型の組織で言いたいことが言えなかったり、やりたい仕事に挑戦できない経験がありました。
なので年齢や社歴に関係なく誰でも意見を言い合うことが出来て、やりたいことにチャレンジ出来る組織を作りたいという想いから、会社を立ち上げた当初は階層を作らないフラットな組織で経営していました。
人数が増え、メンバーの意見も取り入れて一度ヒエラルキー型組織へと変化したもののうまくいかず、当初のフラット型組織に戻すのか、もう少し違った組織形態にしたら良いのか悩んでいました。そんな時に丁度、GCストーリーの代表西坂さんにお会いし、描いている組織形態が元々自分のイメージしていた組織に近いと思ったので、経営者意識変容研修に参加したのが経緯です。
－組織が壊れてしまったり、潰れてしまうというのは、どういう現象が起きるのでしょうか。
松浦： 社員はエンジニアが多く、エンジニアの仕事はただ製品の操作方法だけ覚えても仕方がありません。製品がどういう構造で動いているのか理解し、異なる製品でも操作出来るようになることが大切です。そのためエンジニアには業務の中で本質を理解していく力が求められますが、そもそも自ら学んでいく意識に至っていないと、周りがどれだけ伝えてもそこには気づかない。結局、勉強を嫌う社員は会社に居づらくなって辞めてしまいます。その結果、リーダーが負担を抱えてしまい、潰れてしまうようなことが起きてしまいました。
また、人数が増えると、人間関係でも性格が合う合わないがどうしても発生します。例えば、お酒が好きなメンバーとそうではないメンバーが一同に集うと、次は一緒に飲みたくないなと思うケースが出てきてしまったりします。そうやって少しずつ崩れてきていました。
元々、組織自体も上場してやろうという感覚でもなく、みんなと楽しく働きたい思いだったので僕もみんなも辛かったですね。
－意識変容研修に参加前はどのようなことに期待していましたか？
松浦： 自律共創型組織を実現するためには、経営者自体の認識がまず変わらないといけないことは聞いていました。自分自身の認識がどうなのか、どう認識を広げていったら良いのか、ヒントが見つかる期待を持って参加しました。
研修は自分を顧みる場所。感情が動くのは自分の理想を相手に押し付けているから。
研修の様子
ー経営者意識変容研修に参加してみて印象に残っていることは何かありますか。
松浦： 僕は怒りっぽい人間ではありませんが、時折大喧嘩をしたことも過去にはありました。
結局イライラするのは、「相手に対して自分の理想を勝手に押し付けているからだったんですよね。「理想と現実のギャップがストレスになる」と言われたのが一番印象的です。何か誰かに対してイラっとした時に、何でイライラしているんだろうと自分を俯瞰して内省に繋がるようになりました。
一松浦さんは経営者意識変容研修をリピートいただきましたが理由をお聞きしてもいいですか？
松浦： 定期的に内省し、自分自身を振り返る機会とするために参加しました。起業家団体のEO North Japanに所属しているので、月に1回内省のタイミングは設けられているものの、課題感や葛藤は人それぞれ違う場合が多いです。今回の研修では同じような自律共創型組織を目指す方々の集まりのため、業種は様々ですが似ている課題や葛藤を感じている人が多く、共感できることも多かったです。
今回参加者の中には引退をしようとしていて、次の代に引き継ぐにあたって「自分の意識を変えたい、その先の自分の人生を考えたい」と思っている経営者もいます。似ている中にも多様性があって、そこがまた面白いです。
一自分で内省するのと、意識変容研修を通して内省するのとでは何が違いますか？
松浦： 相手との対話によって、自分では気づかない深層意識に気づけるのが一番大きいかなと思います。
数字の見える化で、自身の行動と経営の結びつきを考える文化が形成された。
ー研修に参加して感じた変化は何かありましたか？
松浦： ストレスが少なくなりました。最初は心が鈍くなってしまったかと思った程です。昔だったらイラっとしていたことが、今は全くイラっとしなくなりました。別に諦めるわけではなく、他人を受け入れる感覚がなんとなく分かってきました。そうするとストレスがなくなっていったんです。もちろんちゃんと泣きますし笑いもします。感情が無くなったわけではなく「怒り」がだいぶ離れて来たのが大きく変わった部分かなと思います。
ー研修の中でどのような考えが松浦さんの変化に繋がったのですか？
松浦： 内省にもフレームワークがあり、いくつか紹介してもらいました。心の在り所がどういうもので、整理をしていったらいいのか知れたことで、「今の自分って何だっけ」と内省がより深くなっていく感じかなと思います。
ーその変化は経営にどのように活かされそうですか。
松浦： 社内で1on1をやっていますが、社員の話をしっかり聞けるようになり押し付けることがなくなってきました。1on1を重ねている中で良質なコミュニケーションを取っていかないと、みんなが幸せになっていかないことを感じます。今後内省や意識を変えていく教育を社内で広げていくところです。みんなのコミュニケーションがどんどん良質になっていき、関係性も強くなっていく部分が経営に繋がっていくと考えています。
ー関係性の質が向上されることで、事業運営も円滑になるみたいなイメージですかね。
松浦： みんなが幸せに働くことを大事にしているので、エンゲージメントも高まっていくイメージを持っています。元々事業としてある程度利益を上げていく土台はあるので、良質なコミュニケーションが取れれば、基本的に問題はないんじゃないかなと思っています。
ー意識変容研修はどのような会社さんにおススメですか？
松浦： 中小企業でワンマン経営に行き詰まっている人に是非おススメしたいですね。もちろん経営スタイルは会社によって異なるので、ワンマン経営を否定するつもりもありません。ただ、どこか今のスタイルで上手くいっていないのであれば打開するヒントがあると思います。
ー最後に松浦さんが目指す組織の理想像を伺わせていただけますか？
松浦： 幸せであることです。売上や利益、組織規模も大きくしたいですが、どんなに多くてもきっと150人程だろうと思います。理想は50人ぐらいで事業ごとに会社を分けて、それぞれが自律してコミュニティーを増やしていく形で組織を作っていきたいと思っています。コミュニティ同士がうまく繋がり合って影響を与えられる状態から、幸せの範囲を広げていけるといいなと考えています。
株式会社フォーシーズンズ
https://www.0004s.com/
松浦さんも参加された 「経営者向け意識変容プログラム」 詳細はこちら
https://kokoshift.jp/services/program-for-management
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